Strategisk HR 2019

UNDERSØGELSE: STRATEGISK HR 2019

Point of HR gennemførte i foråret 2019 en undersøgelse, som tager temperaturen på "strategisk HR" i danske virksomheder.


Både ansatte i HR og medarbejdere og ledere udenfor HR deltog i undersøgelsen. 


Du kan læse om nogle af resultaterne fra undersøgelsen i artiklen her.


Undersøgelse af strategisk HR 2019

HVAD ER STRATEGISK HR?

Hvad forstår vi egentlig ved begrebet "strategisk HR"?


Af syv svarmuligheder blev disse tre topscorerne blandt undersøgelsens deltagere:


1. Det er en forretningsorienteret tilgang.

2. Det er en helhedsorienteret måde at tænke på.

3. Det er evnen til at anvise konkret adfærd og konkrete handlinger i hverdagen, som sikrer målopfyldelse.

 

Der var dog også nuanceforskelle blandt respondenterne, særligt når man sammenligner de to grupper "erfarne HR-ansatte" og "top- og mellemledere udenfor HR". For mens næsten 8 ud af 10 af de erfarne HR-ansatte mente, at en forretningsorienteret tilgang er det væsentligste kendetegn ved strategisk HR, mente kun 6 ud af 10 af lederne udenfor HR, at det er tilfældet. Hele tre fjerdedele af lederne pegede til gengæld på helhedsorienteret tænkning som den mest afgørende egenskab ved strategisk HR, mens mindre end halvdelen af de HR-professionelle valgte helhedsorienteret tænkning som en af deres foretrukne svarmuligheder.


En forretningsorienteret tilgang anses for en vigtig forudsætning for strategisk HR af både ansatte i HR og af interessenter til HR. Der er dog grund til at antage, at noget af det, som i al fald lederne udenfor HR også vurderer, at der er brug for, er HR-medarbejdere, som kan agere i kompleksitet og som evner at oversætte forretningsmæssige mål til konkret organisering, adfærd og ledelsesstil. Der er brug for HR-medarbejdere, som kan bygge og indrette organisationer, der passer til virksomhedens formål og kommercielle ambitioner.  


Sådanne konkretiseringer kan man beskrive i en HR-strategi

 

HR-STRATEGI - OS UDEN

Næsten halvdelen af undersøgelsens deltagere oplyste, at der ikke findes en HR-strategi i deres organisation. 


Af dem sagde to tredjedele, at de mener, at det kunne være en fordel at have en HR-strategi. Men også her var der nuanceforskelle mellem respondenter, som er ansat i HR, og respondenter, som ikke er ansat i HR.


Det viste sig nemlig, at HR-medarbejderne var noget mere skeptiske overfor HR-strategier end personer, som ikke er ansat i HR: 57 procent af HR-medarbejderne vurderede, at det kunne være værdifuldt for organisationen at udvikle en HR-strategi, mens hele 83 procent af respondenter ansat udenfor HR kunne se potentialet i en HR-strategi.  


Undersøgelser af denne type giver ikke indsigt i årsagerne til de forskellige opfattelser, men en mulig forklaring kunne være, at HR-medarbejdere undervurderer deres arbejdes potentielle, strategiske impact eller at personer udenfor HR overvurderer den. 

 

HR-STRATEGI - OS MED

En tredjedel af undersøgelsens deltagere oplyste, at der eksisterer en HR-strategi i deres organisation.  


Lidt mere end halvdelen af strategierne er udviklet i et samarbejde mellem ledelsen i virksomheden og HR-afdelingen. 40 procent er udviklet af HR-afdelingen selv og med afsæt i forretningsstrategien. I 5 procent af virksomhederne er HR-strategien udviklet af ledelsen uden HR-afdelingens deltagelse, og hos 0 procent er HR-strategien udviklet af HR-afdelingen selv uden skelen til forretningsstrategien. 


.HR-STRATEGIENS KENDETEGN

Ligesom i spørgsmålet om strategisk HR var der bred enighed blandt deltagerne i undersøgelsen om, hvad der kendetegner en HR-strategi. Bagved denne konsensus gemte der sig dog markante forskelle i vægtningen af de enkelte elementer. 


De svarmuligheder, der fik flest stemmer under et, var - på en helt suveræn førsteplads – gearing af organisationen til at nå de forretningsmæssige mål . På en andenplads kom værdier og visioner for personaleområdet og endelig blev tredjepladsen taget af HR-afdelingens opgaver for de kommende år. 


Sammenlignes svarene fra respondenter ansat i en HR-rolle og respondenter i en anden rolle, træder forskellene i vægtningen af de enkelte elementer atter frem. I figur 1 vises svarene fra alle HR-deltagerne i undersøgelsen, i figur 2 vises svarene fra ledere udenfor HR.

Figur 1.

Ansatte i en HR-rolle til spørgsmålet: "Hvad kendetegner en HR-strategi mest?"

Figur 2.

Ledere udenfor HR til spørgsmålet: "Hvad kendetegner en HR-strategi mest?"

Ansatte i en HR-rolle: Hvad kendetegner en HR-strategi?
Ledere udenfor HR: Hvad kendetegner en HR-strategi?

FORVENTNINGER TIL HR-STRATEGIEN

3 ud af 10 HR-respondenter var enige i, at visioner for personaleområdet bør udtrykkes i HR-strategien. 6 ud af 10 af lederne udenfor HR mente, at visioner og værdier for personaleområdet er en væsentlig faktor i en HR-strategi. 


Det lader altså til, at lederne udenfor HR efterlyser flere visioner og færre HR-opgavebeskrivelser. Dette er i tråd med den tendens, vi stødte på første gang i spørgsmålet om strategisk HR, hvor lederne oftere tilvalgte en helhedsorienteret tilgang end en forretningsorienteret tilgang. 


I de to grupper – HR-medarbejdere, henholdsvis ledere udenfor HR - er der enighed om de overordnede tendenser, men der synes samtidig at være markante forskydninger bag enigheden.


En HR-strategi med fokus på HR’s opgaver og mål er gavnlig for HR-afdelingen, mens en HR-strategi med fokus på værdier og visioner for personaleområdet er gavnlig for alle ansatte, medarbejdere som ledere. Endelig er en HR-strategi, som formår at geare organisationen til at eksekvere forretningsstrategien gavnlig for alle virksomhedens interessenter.


EN UNDERSØGELSE, DER REJSER NYE SPØRGSMÅL

Få valgte svarmuligheden ”HR-strategien viser, hvordan virksomheden adskiller sig fra konkurrenterne på ledelses- og organisationsområdet” (”Differentiering” i figur 1 og 2). Det er bemærkelsesværdigt, fordi det meste strategilitteratur betoner differentiering som enhver strategis primære formål. Hvis ikke man ønsker at skille sig ud, hvorfor så overhovedet have en strategi?


Det er også værd at bemærke, at næsten 90 procent af respondenterne i undersøgelsen var enige i, at en HR-strategi kan udgøre en konkurrencemæssig fordel, mens kun 36 procent af organisationerne rent faktisk har en HR-strategi. Det, må man konkludere, er en ret stor uoverensstemmelse. 


Dette spørgsmål er sammen med spørgsmålet om, hvorfor personer udenfor HR tillægger HR-strategi større værdi end personer i HR, nogle af de spørgsmål, som det vil være spændende at afdække i en ny og mere dybdegående undersøgelse. Samtidig vil det også være interessant at udforske de øvrige, nævnte forskelle i vægtningen af kendetegn ved strategisk HR og HR-strategi nærmere.


Hvis du vil vide mere om undersøgelsens resultater, herunder kompetencer i at udvikle HR-strategi og indsigt i, hvilke opgaver, HR-professionelle bruger mest tid på i 2019, kan du modtage rapporten ”Strategisk HR Survey 2019” ved at sende en e-mail til md@pointofhr.dk. Rapporten er gratis og din e-mail vil ikke blive brugt til andre formål end til at fremsende rapporten.

HAR DU BRUG FOR AT VIDE MERE?

RING ELLER SEND OS EN BESKED

 

TELEFON

22 71 03 80

 
 
 

VI HJÆLPER SMÅ OG MELLEMSTORE VIRKSOMHEDER MED AT DESIGNE NYE, INNOVATIVE OG FREMTIDSSIKREDE HR LØSNINGER.

COPYRIGHT © ALL RIGHTS RESERVED

KONTAKT INFO

22 71 03 80

ØSTRUPVEJ 107

3670 VEKSØ SJÆLLAND

CVR NR.  DK37490970